【簡介：】本篇文章給大家談?wù)劇逗娇掌髽I(yè)薪酬管理辦法》對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助。本文目錄一覽：
1、企業(yè)的薪酬管理有哪些方法？


2、航空公司的飛行員每月工資是多少？


3、民營

本篇文章給大家談?wù)劇逗娇掌髽I(yè)薪酬管理辦法》對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助。

本文目錄一覽：

• 1、企業(yè)的薪酬管理有哪些方法？
• 2、航空公司的飛行員每月工資是多少？
• 3、民營的航空公司，待遇怎么樣？
• 4、航空配載員的薪資待遇是怎么樣的?
• 5、企業(yè)薪酬管理體系
• 6、中國各個航空公司的地勤每個月工資待遇怎么樣？

企業(yè)的薪酬管理有哪些方法？

如果從企業(yè)的角度而言，薪酬的目的有四：

一、吸引符合企業(yè)需求條件的員工：

企業(yè)要達成不同階段的策略性目標(biāo)，需要不同技能與知識的員工，如何在勞動市場去吸引這些擁有特定技能與知識的員工，對企業(yè)而言，薪酬所扮演的角色，其重要性沒有人會懷疑。在勞動市場人力供給有可能不足，也有可能充裕，但是無論如何，企業(yè)都需要以競爭性薪酬去吸引員工，或是取得特定條件的員工。

二、留住符合企業(yè)需求條件的員工：

企業(yè)在取得需要的人力后，同時投入了資源在員工的教育訓(xùn)練上，同樣的，員工也貢獻其技能與知識，協(xié)助企業(yè)達到企業(yè)階段性的目標(biāo)，但是這種狀況是否能持續(xù)呢？企業(yè)隨時都在擔(dān)心，員工是否會帶著在企業(yè)內(nèi)獲得的技能與知識，遠離企業(yè)而投入敵營呢？這也是企業(yè)面臨的許多嚴(yán)苛挑戰(zhàn)之一。許多企業(yè)都深信，透過策略性的薪酬制度，確實對留住員工繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)貢獻所長，確實有很大的幫助，也一直樂此不疲。

三、激勵員工達到高工作績效或高生產(chǎn)力：

留住了員工，若不能引導(dǎo)其達成高工作績效，還不如讓該員工另謀他就。薪酬策略需與員工的工作績效或企業(yè)整體績效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。企業(yè)得到了人才，若無法達到企業(yè)的目標(biāo)與建立競爭優(yōu)勢，所謂有「得」卻無法償「失」，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以企業(yè)的薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向公司設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長，最后的冤大頭，可能就是出錢投資企業(yè)的股東。

四、讓企業(yè)能生存、能成長、能獲利：

這是薪酬制度的最后目的。無論企業(yè)取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能讓企業(yè)生存、成長及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗?。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入企業(yè)的經(jīng)營策略，以協(xié)助企業(yè)達成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。

航空公司的飛行員每月工資是多少？

飛行員的工資也是分為幾個層次的。主要分為三檔：

1、國內(nèi)三大航（國航，東航，南航），這三大航構(gòu)成中國飛行員的主體，飛行員占到總數(shù)的70%，這三大航中南航收入稍多，國航東航長期墊底，以2015年的平均水平來說機長月收入在五萬到八萬不等（是否教員，是否洲際，是否帶飛模擬機或本場，是否有高原航線等造成收入不一）副駕駛月收入一萬五到兩萬五不等。

2、各個地方公司，比如川航、廈航、海航

民營的航空公司，待遇怎么樣？

民營的航空公司，待遇怎么樣？

民航業(yè)是中國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)鏈。中國改革開放至今，伴隨著民航業(yè)的持續(xù)發(fā)展趨勢，產(chǎn)業(yè)鏈經(jīng)營規(guī)模不斷發(fā)展，服務(wù)能力明顯提高，安全性水準(zhǔn)明顯提升，為在我國中國改革開放和共產(chǎn)主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了杰出貢獻。

可是，民航業(yè)發(fā)展趨勢中的不平衡、不融洽難題依然突顯。航線資源分配不科學(xué)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)發(fā)展比較緩慢、專業(yè)性人才緊缺、工作人員流通性大是首要緣故。

許多民航工作員被空中小姐的亮麗表面吸引住，陸續(xù)改行或提前準(zhǔn)備換工作。在普及化實際意義上，航空公司新項目中的路面服務(wù)慢慢被忽略，招收難題變成一大難點。如今，針對一些想進到民航業(yè)或提前準(zhǔn)備換工作的人，談一談各種國際航空公司的路面服務(wù)項目和飛機場職位的薪水

工作人員薪水待遇

No1：東方航空四大航空公司之一薪酬待遇5500年終獎不大于8000

No2：南方航空也是大型企業(yè)薪酬待遇5000年終獎6000一年75000上下做一休二三班倒

No3：上海航空公司實際上 東上合拼后上航待遇基本上不變同no1

No4：吉祥航空民企進民企的優(yōu)勢便是轉(zhuǎn)正定級速率較快薪酬待遇5500年終獎26000

No5：春秋航空私營轉(zhuǎn)正定級快薪酬待遇6000至10000不一按抽成算年終獎27000

No6：國航薪酬待遇5000年終20000比別的國營企業(yè)航空公司略勝一籌

No7：浦東機場虹橋機場屬上海機場集團飛機場集團旗下包含許多單位例如安全檢查診療搶救機電工程消防安全這些分用人體系勞務(wù)工基本上5500年終獎30000，合同工按工作年限技術(shù)職稱8000～15000不一年終獎58000上下不社招只特招之上均為稅后工資所得的。

航空配載員的薪資待遇是怎么樣的?

一位答主到手5k左右，六險兩金，福利正常發(fā)放，年終1w+。不同地區(qū)，不同單位(不同航司不同機場)差別會很大。

另一位答主坐標(biāo)南方某千萬級機場，入職一年半，目前每月到手2800-3000不等，視夜班多少而定，尚未實現(xiàn)日入百元的目標(biāo) 。就我而言，對這個薪水我是比較悲觀的。其他地方和單位，由于只是聽到傳言，不能確定，嚴(yán)謹起見就不和題主說了，怕誤導(dǎo)題主。

對于發(fā)展前景，舉兩個我知道的有人實踐過的路線為例吧。第一條，在機場作為配載員入職，然后一步一步向上走，從配載員到帶班主任再到科室經(jīng)理，再到地勤服務(wù)部門經(jīng)理，最后往機場領(lǐng)導(dǎo)層走，這是第一條路。

第二條路，也是機場配載員入職，積累了幾年經(jīng)驗之后跳槽航空公司，在航司AOC的載重平衡席工作，負責(zé)監(jiān)控航司各個航班的重心和與各地服代理方的溝通，兼做配載教員，負責(zé)對各代理方進行授權(quán)培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)等。

后面他完成了安全管理方面的學(xué)習(xí)，獲得了碩士學(xué)位，再加上期間公司內(nèi)部自己的培訓(xùn)，他順利轉(zhuǎn)崗到了航司的安全監(jiān)督部門繼續(xù)發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理體系

薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代 企業(yè)管理 制度中不可欠缺的一部分。我把整理好的企業(yè)薪酬管理體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

薪酬管理體系

薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結(jié)合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系 - 薪酬管理體系應(yīng)規(guī)避的原則

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。

市場上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的 措施 如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

3、勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。

4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。

不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿， 影響員工工作的積極性;

第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

薪酬的形式

1.基本薪資

是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受 教育 、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類工作的薪酬有所改變;雇員的 經(jīng)驗 進一步豐富;員工個人業(yè)績、技能有所提高。

2.績效工資

是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業(yè)在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設(shè)置了績效工資單元。

3.激勵工資

激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標(biāo)，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標(biāo)上。

雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側(cè)重于對過去工作的認可，即時間不同;二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。

4.福利和服務(wù)

包括休假(假期)、服務(wù)(醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳)和保障(醫(yī)療 保險 、人壽保險和養(yǎng)老金)，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。

薪酬管理體系 - 薪酬管理體系的作用

薪酬管理體系作用機理表現(xiàn)為其對組織成員的約束機制和激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的 規(guī)章制度 和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中，約束機制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和 方法 使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負。激勵機制是通過把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達到目標(biāo)的整個過程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進企業(yè)員工不斷進行更具成效的價值創(chuàng)造。

薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。

薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性;當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補貼，以增強對高學(xué)歷人才的吸引力;若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設(shè)計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。

薪酬調(diào)整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機制包括了宏觀調(diào)整(以企業(yè)為主體)和微觀調(diào)整(以員工為主體)兩個方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。

另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部

人力資源配置方面。人是 企業(yè)運營 中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵，以指導(dǎo)部門的 人力資源管理 。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結(jié)合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

以上就是我為大家提供的企業(yè)薪酬管理體系，希望能對大家有所幫助

中國各個航空公司的地勤每個月工資待遇怎么樣？

現(xiàn)在，我相信很多朋友都熟悉空姐或機長。事實上，機場里有很多工作人員。他們是地勤人員。地勤人員的工作在很多人眼里可能是可有可無的，因為他們類似于地鐵安檢或者一些普通的保安，根本不是很重要。

地勤是航空業(yè)的地面從業(yè)人員的統(tǒng)稱。主要是指向航空公司、機場等相關(guān)機構(gòu)為旅客提供的各種服務(wù)，如機樓問詢、電話問詢、廣播、航班信息發(fā)布、接聽旅客投訴電話、值機服務(wù)、安檢服務(wù)、聯(lián)檢服務(wù)、引導(dǎo)服務(wù)、行李服務(wù)、候機樓商業(yè)服務(wù)等。航空管理部門、旅客業(yè)務(wù)部門、航空貨運部門等等都屬于地勤人員。

地勤的工作內(nèi)容：

主要工作內(nèi)容是在機場柜臺辦理旅客報到、檢查證件、行李過磅、座位分配及出票(即為旅客更換登機牌)，在候機室內(nèi)引導(dǎo)旅客通關(guān)候機，登機并作廣播服務(wù)，提醒旅客登機及貴賓服務(wù)工作或廣播尋找已到未登機的旅客，另外勤務(wù)人員還須與空中廚房聯(lián)系餐點、失物尋查、旅客申訴等等。地勤人員是航空公司對旅客的第一線員工須有良好的服務(wù)態(tài)度和耐心。

民航業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。改革開放以來，隨著民航業(yè)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，服務(wù)能力逐步提高，安全水平顯著提高，為我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出了突出貢獻。

但是，民航業(yè)發(fā)展中的不平衡、不協(xié)調(diào)問題仍然突出?？沼蛸Y源配置不合理、基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展緩慢、專業(yè)人才短缺、人員流動性大是主要原因。不少民航工作人員被空姐的靚麗外表吸引，紛紛轉(zhuǎn)行或準(zhǔn)備跳槽。在普及意義上，航空項目中的地面服務(wù)項目逐漸被忽視，招生問題成為一大難題。現(xiàn)在，對于那些想進入民航業(yè)或準(zhǔn)備跳槽的人，談?wù)劯鞔蠛娇展镜牡孛娣?wù)和機場崗位的工資

乘務(wù)員負責(zé)的地勤人員的工資怎么樣！

主要航空地勤人員工資待遇

No1：東方航空 四大航空公司之一 薪酬待遇5500 年終獎小于等于8000

No2： 南方航空 也是大企業(yè) 薪酬待遇5000 年終獎6000 一年75000左右 做一休二 三班倒

No3： 上海航空 其實東上合并后上航待遇基本沒變 同no1

No4：吉祥航空 民營企業(yè) 進民營企業(yè)的好處就是轉(zhuǎn)正速度較快 薪酬待遇5500 年終獎26000

No5 ：春秋航空 民營 轉(zhuǎn)正快 薪酬待遇6000至10000不等 按提成算年終獎27000

No6： 國航薪酬待遇5000 年終20000 比其他國企航空略勝一籌

No7： 浦東機場 虹橋機場 屬上海機場集團 機場旗下包括很多部門 比如安檢 醫(yī)療急救 機電 消防等等 分用工體制 勞務(wù)工基本5500 年終獎30000 ，正式工 按工齡職稱8000 ～15000不等 年終獎58000左右 不社招 只特招

以上均為稅后所得。

關(guān)于《航空企業(yè)薪酬管理辦法》的介紹到此就結(jié)束了。